Opinión

Por qué se van los empleados y cómo retenerlos; por Rubén Belluomo

Por qué se van los empleados y cómo retenerlos; por Rubén Belluomo

Rubén Belluomo*

Conforme a un estudio de la Sociedad para Gestión de Recursos Humanos, en los EE.UU., el reclutamiento y capacitación de un nuevo empleado cuesta el equivalente entre seis y nueve meses del salario mensual. Es decir, cuando un empleado que gana aproximadamente US$2 mil deja la empresa, se genera un costo para la empresa de entre US$12 mil y US$18 mil, más el tiempo no productivo, cuando llega su nuevo reemplazo y es capacitado. La cuenta es clara: la rotación de los empleados es cara y debe evitarse.

Nadie sabe exactamente qué hace que un empleado considere dejar la empresa, pero existen teorías que indican que la posibilidad de cambios aumenta en momentos específicos de la vida. De esta forma, la búsqueda de nuevos empleos aumenta 12% cerca de los cumpleaños y 16% después de casarse o estar en pareja.

Muchas organizaciones intentan incentivar a las personas con actividades como un día de salida del equipo o con cambios en el ambiente de trabajo, como agregar una mesa de ping pong u otros juegos recreativos. El experto en Trabajo del Futuro, Jacob Morgan, llama a estas iniciativas “shots de adrenalina”, acciones que inyectan una emoción inicial que rápidamente desaparece. Sin embargo, reducir la posibilidad de que los empleados dejen la empresa demanda mucho más. Es necesaria una estrategia sistemática que se focalice en la verdadera motivación para que el empleado se quede y no en factores domésticos que no evitarán que se vaya.

Una de las grandes preguntas sobre el compromiso de los empleados es el rol del dinero: ¿un aumento es suficiente para motivar al empleado a quedarse en su puesto actual? Una investigación de Infor, en la que se encuestó a 3.000 empleados, considera que no. De los encuestados, sólo 3,6% comentó que el dinero era su principal motivador para quedarse en su puesto de trabajo. En contraste, 76,7% indicó que sacrificaría su sueldo por una mayor flexibilidad horaria. Y estos números fueron consistentes en todas las generaciones. Millennials como non-millennials colocaron el dinero abajo en la lista de motivadores.

Si el sueldo no es el principal motivador, ¿que otro soporte puede ayudar a que los empleados sean entusiastas en quedarse en sus puestos? La respuesta puede ser tan sencilla como una afinidad cultural y sentido de dirección. Por cada diez meses que un empleado pasa en el mismo puesto, la posibilidad de que se vaya aumenta 1% por sobre la media. Y aunque una buena afinidad cultural y un sentido de dirección no son fáciles de lograr, pueden establecerse por medio de una estrategia coherente y sistemática en cuatro pasos diferentes.

1. Contratar a la persona indicada para el puesto: para esto es necesario utilizar un proceso de reclutación que analice los comportamientos del candidato y no basándose en la reacción del entrevistador. En tres estudios por separado en distintos sectores, el ADN del comportamiento de Infor utilizado en la selección, mejoró la retención en un 24% en los millennials, bajó la rotación en un 23% de los empleados de la generación X y disminuyó la rotación 27% en los baby boomers.

2. Brindar la guía correcta a lo largo del camino: se debe mejorar la evaluación anual y para eso, la alternativa es realizar frecuentes feedbacks que ayuden a los empleados a mejorar a lo largo del año y no esperar al final del período de doce meses. Para esto, hay que contar con datos y sistemas integrados, así como también con gerentes dedicados a brindar feedback a sus empleados que los beneficie tanto en términos de retención como de compromiso.

3. Utilizar un sistema de capacitación optimizado: esto permite que los empleados se autocapaciten, utilizando los recursos de la empresa, ya que hay pocas cosas que entusiasman tanto como lo que elegimos nosotros mismos.

4. Disminuir la rotación del personal por medio de reclutación interna: esto requiere contar con los sistemas adecuados, manteniendo y utilizando los datos de relevamiento inicial en el proceso de contratación de talentos, de manera que la organización sepa qué empleados pueden aplicar para los nuevos roles vacantes, aunque el empleado no lo sepa, ni conozca los puestos disponibles.

Cuando un empleado decide irse, no solo crea un espacio vacante que requiere tiempo y dinero para reemplazar, sino que se llevan el capital cultural y conocimiento tácito con ellos cuando cruzan la puerta. Es por esto que mantenerlos contentos debe ser una prioridad de las empresas en la actualidad.

*Rubén Belluomo es gerente comercial de Infor Cono Sur.

Artículo de opinión publicado originalmente en América Economía

Click to add a comment

You must be logged in to post a comment Login

Leave a Reply

Opinión

More in Opinión

Copyright © 2019. WTC-Radio MB, C.A. J-40667181-9 Torre de Oficinas World Trade Center Valencia, PL-9. Carabobo, Venezuela